Tuesday 29 November 2011

Διεθνής Έρευνα Μεθόδων Επιλογής Προσωπικού - Organizational Hiring Practices Survey


Πριν μια δεκαετία περίπου, ερευνητές από την SHL και το Michigan State University συνεργάστηκαν για τη διεξαγωγή μιας διεθνούς έρευνας αναφορικά με τις πρακτικές επιλογής προσωπικού που ακολουθούν κατά τόπους οι επιχειρήσεις. Το Michigan State University διεξάγει και πάλι αυτή την έρευνα σε 15 γλώσσες με στόχο να συγκεντρώσει πληροφορίες για την χρήση των μεθόδων (test) αξιολόγησης στην επιλογή προσωπικού.

Λαμβάνοντας μέρος στην έρευνα θα λάβετε, δωρεάν, την αναφορά των αποτελεσμάτων  για τις διεθνείς πρακτικές επιλογής προσωπικού.


Οι υπεύθυνοι της έρευνας ζήτησαν την βοήθεια του Εργαστηρίου Οργανωσιακής Συμπεριφοράς του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών για την συλλογή των στοιχείων. Είναι σημαντικό σε αυτή την έρευνα να υπάρχουν επαρκή στοιχεία/πληροφορίες από την Ελλάδα, προκειμένου να έχουμε μια ακριβή εικόνα της χρήσης των μεθόδων επιλογής συγκριτικά με άλλες χώρες. Στην πρώτη έρευνα είχαν συμμετάσχει μόλις 27 Ελληνικές επιχειρήσεις!!!!

Wednesday 12 October 2011

Έρευνα μεθόδων επιλογής προσωπικού

Το Εργαστήριο Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Ηγεσίας του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών (CROB-L) σε συνεργασία με τον Σύνδεσμο Στελεχών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ) και το Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της Ελληνικής Εταιρίας Διοίκησης Επιχειρήσεων πραγματοποιεί έρευνα με θέμα τη χρήση αλλά και τα κριτήρια επιλογής των μεθόδων επιλογής προσωπικού που χρησιμοποιούν τα στελέχη και οι σύμβουλοι Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ελλάδα.

Με την έρευνα αυτή επιθυμούμε να εξετάσουμε και να καταγράψουμε τη χρήση των διαφορετικών μεθόδων επιλογής για τις διαφορετικές κατηγορίες ανθρώπινου δυναμικού και στη συνέχεια να αξιολογήσουμε τα βασικά κριτήρια βάσει των οποίων τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού αποφασίζουν ποιες μεθόδους επιλογής θα χρησιμοποιήσουν με τους υποψηφίους τους. Στόχος μας είναι να εξετάσουμε σε τι βαθμό η οικονομική κρίση έχει επηρεάσει τη χρήση και την επιλογή των μεθόδων επιλογής προσωπικού.

Η παρούσα έρευνα διεξάγεται από τον Ιωάννη Νικολάου, Επίκουρο Καθηγητή Οργανωσιακής Συμπεριφοράς του τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών. Η έρευνα απευθύνεται αποκλειστικά σε στελέχη Ανθρωπίνων Πόρων ή συμβούλους Ανθρώπινου Δυναμικού οι οποίοι καταναλώνονουν ένα μεγάλο μέρος του χρόνου τους (ή και αποκλειστικά) στην προσέλκυση και επιλογή προσωπικού.

Εάν ενδιαφέρεστε να λάβετε μέρος στην συμπλήρωση του ερωτηματολογίου της έρευνας επισκεφτείτε την ακόλουθη ιστοσελίδα: http://bit.ly/r7DzDH. 

Με την ολοκλήρωση της έρευνας (τέλη του 2011) θα αποσταλεί σε όλους του συμμετέχοντες  αναλυτική έκθεση με τα αποτελέσματά της.


Tuesday 16 August 2011

Υποτροφίες για μεταπτυχιακές σπουδές - IKY

ΕΚΔΗΛΩΣΗ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΟΣ ΠΤΥΧΙΟΥΧΩΝ (ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΩΝ 'Η ΤΕΙ) ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΠΟΒΟΛΗ ΑΙΤΗΣΕΩΝ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ "ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΧΟΡΗΓΗΣΗΣ ΥΠΟΤΡΟΦΙΩΝ ΙΚΥ"


Η Πράξη υλοποιείται στο πλαίσιο του Επιχειρησιακού Προγράμματος "Εκπαίδευση και Δια Βίου Μάθηση" και συγχρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση (Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο - ΕΚΤ) και από εθνικούς πόρους.
Το Ίδρυμα Κρατικών Υποτροφιών σε εφαρμογή:
α. των νέων ρυθμίσεων, όσον αφορά την επιλογή των υποψηφίων, που έγιναν με τις παρ. 6,8 του άρθρου 59 του Ν. 3966/2011 και
β. του Κανονισμού Υποτροφιών 2011-2012, όπως εγκρίθηκε με την αριθμ 84386/β7/1-8-2011 απόφαση της Υπουργού Παιδείας, Δια Βίου Μάθησης και Θρησκευμάτων (ΦΕΚ 1730/Β/2-8-2011) ανακοινώνει
Την προκήρυξη τριακοσίων εξήντα (360) θέσεων υποτροφιών ως εξής: 60 για μεταπτυχιακές σπουδές δεύτερου κύκλου (Διδακτορικό) στο εξωτερικό, 200 για μεταπτυχιακές σπουδές πρώτου κύκλου (Μάστερ στο Εξωτερικό και 100 για μεταπτυχιακές σπουδές πρώτου κύκλου (Μάστερ) στην Ελλάδα.
Από κάθε μία από τις πέντε επιστημονικές περιοχές (Θετικές Επιστήμες, Επιστήμες Μηχανικού, Επιστήμες της Ζωής, Γεωπονικές Επιστήμες και Κτηνιατρική, Κοινωνικές και Ανθρωπιστικές Επιστήμες) θα χρηματοδοτηθούν οι δώδεκα (12) καλύτερες υποψηφιότητες για μεταπτυχιακές σπουδές δεύτερου κύκλου στο εξωτερικό (διδακτορικό) και οι σαράντα (40) καλύτερες υποψηφιότητες για μεταπτυχιακές σπουδές πρώτου κύκλου (Μάστερ) στο Εξωτερικό και οι είκοσι (20) καλύτερες υποψηφιότητες για μεταπτυχιακές σπουδές πρώτου κύκλου (Μάστερ) στην Ελλάδα.
Οι προϋποθέσεις, τα δικαιολογητικά, η διαδικασία αξιολόγησης, οι όροι της υποτροφίας, η διάρκεια και οι οικονομικές παροχές περιλαμβάνονται στο πλήρες κείμενο της Πρόσκλησης που είναι αναρτημένο εδώ .
Πληροφορίες παρέχονται από το Τμήμα Διαγωνισμών του Ι.Κ.Υ. στα τηλέφωνα 210-3726394, 395, 346 και στα γραφεία του Ι.Κ.Υ. (Μακρή 1 και Δ. Αρεοπαγίτου, 11742, Αθήνα)

Friday 24 June 2011

Παρουσιάσεις της Εκδήλωσης στην Προσέλκυση-Επιλογή Προσωπικού

Πραγματοποιήθηκε χθες Πέμπτη 23/6/2011 στο αμιθέατρο Αντωνιάδου η εκδήλωση με θέμα Evidence Based Approaches in Recruitment and Selectionκαι την συμμετοχή των Prof. Neil Anderson (Brunel University, UK), Prof. Cornelius Konig (Universität des Saarlandes, Germany), Prof. Fiona Patterson (City University, UK), και Ιωάννη Νικολάου (ΟΠΑ).

Συμμετείχαν 120-140 συμμετέχοντες (HR Executives και προπτυχιακοί/μεταπτυχιακοί φοιτητές). Ακολούθως μπορείτε να δείτε τις παρουσιάσεις των ομιλητών.

Tuesday 31 May 2011

Εκδήλωση-Συνέδριο στην Προσέλκυση & Επιλογή Προσωπικού


Το συνέδριο θα πραγματοποιηθεί στην Αθήνα (Park Hotel) από τις 21-23 Ιουνίου 2011 με την συμμετοχή 40 επιστημόνων από την Ευρώπη και  τις ΗΠΑ και θα αναλυθούν όλες οι πρόσφατε τάσεις και προσεγγίσεις στο χώρο της προσέλκυσης, επιλογής και αξιολόγησης του Ανθρώπινου Δυναμικού των επιχειρήσεων και οργανισμών.

Στα πλαίσια του συνεδρίου, θα πραγματοποιηθεί στο αμφιθέατρο Αντωνιάδου του ΟΠΑ ομιλία-διάλεξη με θέμα: Evidence Based Approaches in Recruitment and Selectionμε τους ακόλουθους ομιλητές: Prof. Neil Anderson (Brunel University, UK), Prof. Fiona Patterson (City University, UK), Prof. Jesus Salgado (Universidad de Santiago de Compostela, Spain) και τον Ιωάννη Νικολάου (ΟΠΑ). 

Η διάλεξη είναι ανοιχτή στο κοινό με δωρεάν συμμετοχή, και θα πραγματοποιηθεί την Πέμπτη 23 Ιουνίου (18.00 – 21.00). Διεξάγεται σε συνεργασία με τον Σύλλογο Αποφοίτων του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στην Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού “HR Alumni” και την υποστήριξη του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος (ΣΔΑΔΕ) και του Ινστιτούτου Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΙΜΑΔ) της Ελληνικής Εταιρείας Διοικήσεως Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ). Χορηγός Επικοινωνίας είναι το HR Professional.

Περισσότερες πληροφορίες στο http://eawopsgm.wordpress.com/

Thursday 12 May 2011

International PhD Competition - Management in the 21st Century

International PhD Competition - Management in the 21st Century

Management in the 21st Century

UniSAThe School of Management, University of South Australia will host 12 of the top PhD students from around the world to participate in a forum on the future of management in the 21st Century in Adelaide, Australia from 14th - 16th November 2011.

The PhD students will be selected based on a 1,000 word essay in English suitable for publication as a newspaper opinion piece on the topic of management challenges facing the world and how to deal with them.

The School of Management will bring the 12 selected PhD students to Adelaide to participate in a roundtable discussion about their topics. The discussion will be supported by meetings with business leaders, government officials, leading academics from the University of South Australia, and PhD students from the school’s research concentrations. Students will also be given the opportunity to present their essay.

The School of Management at the University of South Australia has particular research interests in:

  • human resource management
  • tourism
  • event management
  • business ethics
  • arts and cultural management
  • innovation and entrepreneurship
  • operations and supply chain management
  • strategic management
  • sport and recreation management
  • strategic procurement

Applicants should address one of these areas in the essay.

Περισσότερες πληροφορίες εδώ.

Monday 28 March 2011

Why Leaders Don't Learn from Success - Harvard Business Review

The annals of business history are full of tales of companies that once dominated their industries but fell into decline. The usual reasons offered—staying too close to existing customers, a myopic focus on short-term financial performance, and an inability to adapt business models to disruptive innovation—don’t fully explain how the leaders who had steered these firms to greatness lost their touch.

In this article we argue that success can breed failure by hindering learning at both the individual and the organizational level. We all know that learning from failure is one of the most important capacities for people and companies to develop. Yet surprisingly, learning from success can present even greater challenges. To illuminate those challenges—and identify approaches for overcoming them—we will draw from our research and from the work of other scholars in the field of behavioral decision making, and focus on three interrelated impediments to learning.

The first is the inclination to make what psychologists call fundamental attribution errors. When we succeed, we’re likely to conclude that our talents and our current model or strategy are the reasons. We also give short shrift to the part that environmental factors and random events may have played.

The second impediment is overconfidence bias: Success increases our self-assurance. Faith in ourselves is a good thing, of course, but too much of it can make us believe we don’t need to change anything.

Περισσότερα στο άρθρο του Harvard Business Review.

Saturday 12 March 2011

Reactions to Organizational Change

Reactions to Organizational Change

By Cynthia Nalevanko, Editor, Management INK
Change Recipients’ Reactions to Organizational Change: A 60-Year Review of Quantitative Studies“, by Shaul Oreg of the University of Haifa, Isreal, Maria Vakola of Athens University of Economics and Business, Athens, Greece, and Achilles Armenakis of Auburn University, Alabama, was recently published in the March 2011 issue of the Journal of Applied Behavioral Science. Professor Armenakis has provided a brief reflection on the article:
Who is the target audience for this article?
The target audience for this article is organizational change researchers, in particular, researchers who have focused in their work on explaining employees’ reactions to change. This includes Ph.D. students who might be researching the topic of organizational change for dissertation topics as well as organizational scientists/consultants interested in conducting research for organizational change projects. The information on the 79 quantitative research articles we reviewed can be used to stimulate testable research questions/hypotheses as well as provide guidance in selecting assessment scales and experimental/quasi-experimental designs that have been used in organizational change research.

Wednesday 2 March 2011

Researcher Job in Thessaloniki [short term contract – 5 months]


Dr. Anthony Montgomery (University of Macedonia, Thessaloniki) is looking for a researcher for a short term project (5 months). The project will start in October 2011 and the pay will be 1,000 Euro per month [You need to deduct taxes and health insurance from this figure] . The position will be located in the University of Macedonia, Thessaloniki.
Ideally, the position would suit an applicant with an MSc in health psychology or organisational psychology. The position is connected to a larger European project concerning organisational culture and job burnout among healthcare professionals. See the following website for more detail; http://orcab.web.auth.gr/orcab/Index.html
The position will involve data collection, data analysis and report writing. There is the possibility to develop the position into a full time PhD with Dr. Montgomery.Please send a 2-page CV (12 font) and highlight what experience you have in scientific writing in English. CV’s that are longer than 2 pages will be rejected. The closing date for submission of your CV is 31st March 2011. Email your CV to antmont@uom.gr


Ο Dr. Anthony Montgomery (Πανεπιστήμιο Μακεδονίας, Θεσσαλονίκη) ψάχνει για έναν ερευνητή για ένα μικρό χρονικό διάστημα (5 μήνες). Η έρευνα θα ξεκινήσει τον Οκτώβριο του 2011 και ο μισθός είναι 1,000 ευρώ/μήνα (συμπεριλαμβανομένου του φόρου και ασφάλεια). Η θέση που προσφέρεται είναι στο Πανεπιστήμιο Μακεδονίας, Θεσσαλονίκη.
ιδανικά, η θέση σχετίζεται με κάποιον που έχει μεταπτυχιακό στην Ψυχολογία της Υγείας ή Οργανωτική Ψυχολογία. Η θέση σχετίζεται με ένα μεγαλύτερο Ευρωπαικό project πάνω στην οργανωτική κουλτούρα και επαγγελματική εξουθένωση στους επαγγελματίες υγείας. Παρακάτω σας στέλνω το link http://orcab.web.auth.gr/orcab/Index.html για περισσότερες πληροφορίες.
Η θέση συμπεριλαμβάνει συλλογή δεδομένων, ανάλυση δεδομένων και σύνταξη αναφορών. Υπάρχει η δυνατότητα να εξελιχθεί η θέση σε ένα διδακτορικό με τον Dr. Montgomery.

Friday 25 February 2011

Postdoctoral Research Position, Olin Business School, Washington University in St. Louis


The Olin Business School at Washington University in St. Louis is seeking applicants for up to
two postdoctoral research positions, beginning Fall 2011. The Organizational Behavior group is
seeking applicants with recent (or expected) doctorates in organizational behavior, psychology,
or related fields.

The researcher will have the opportunity to develop his/her research and collaborate with faculty
at Olin. The one-year position, with the opportunity for renewal, will also have minor
administrative duties to support research functions. The opportunity to teach may be available for
additional compensation.

The Olin Business School has a vibrant group of faculty in Organizational Behavior including
Markus Baer, Bill Bottom, Stuart Bunderson, Kurt Dirks, Michelle Duguid, Hillary Anger
Elfenbein, Andrew Knight, Judi McLean Parks and Ray Sparrowe. The school also has growing
behavioral groups in the Marketing and Strategy areas. Information on the Olin faculty can be

Please submit applications or questions to Leslie Stroker (stroker@wustl.edu) via email by
March 25, 2011. Applications should include a vita and a statement of purpose outlining your
interests and goals.

Wednesday 23 February 2011

Οι Ευρωπαίοι είναι οι καλύτεροι μάνατζερ στις πολυεθνικές

Παραδοσιακά, οι πολυεθνικές των ΗΠΑ, της Ιαπωνίας, της Γαλλίας, της Βρετανίας και της Γερμανίας συνήθιζαν να στέλνουν «πακέτο» από τη μητέρα εταιρεία και τον αλλοδαπό επικεφαλής μάνατζερ. Σήμερα, όμως, τα πράγματα έχουν αλλάξει. Οι «έξυπνες» πολυεθνικές εταιρείες συνηθίζουν να τοποθετούν διευθύνοντες συμβούλους με εθνικότητες των χωρών στις οποίες επενδύουν - είτε ήδη λειτουργούν τις θυγατρικές τους. Οι λόγοι που συνηγορούν γι’ αυτή την πρακτική είναι πολλοί. Επιπλέον, οι εταιρείες αναγνωρίζουν ότι με την πρακτική αυτή αφενός δεν «ρηχαίνει» η δεξαμενή των υποψηφίων διευθυντών τους, αφετέρου δεν επιδρά αρνητικά στο ηθικό των ντόπιων και ικανών στελεχών της θυγατρικής εταιρείας, αφού δεν προοιωνίζεται ότι η σταδιοδρομία τους προς την κορυφή αργά ή γρήγορα θα «κλαδευτεί» λόγω εθνικότητας.

Ωστόσο, τους λόγους για τους οποίους η Ευρώπη «εκτρέφει» τους μεγάλους παγκόσμιους μάνατζερ, τους έχει τεκμηριώσει ο κ. Karl Moore, καθηγητής Μάνατζμεντ στο Πανεπιστήμιο McGill, και associate fellow στο Templeton College του Oxford University με έκθεσή του ύστερα από πολυετή πολυπολιτισμική μελέτη και συνεργασία του με πολυεθνικές στη Βόρειο Αμερική, στην Ευρωπαϊκή Ενωση και στην Ιαπωνία. Η έκθεση αναφέρει ότι οι μεγάλοι διεθνείς μάνατζερ δεν προέρχονται από τις ΗΠΑ είτε από άλλες χώρες, οικονομικές υπερδυνάμεις.

Περισσότερα στο σχετικό άρθρο της Καθημερινής

From: http://ping.fm/RYlbq

Tuesday 15 February 2011

Οrganizational Psychology Review and open access to articles

Κυκλοφόρησε το πρώτο τεύχος του νέου περιοδικού του European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP), Organizational Psychology Review.
Το νέο περιοδικό θα δημοσιεύει review articles και μετα-αναλύσεις οπότε θα είναι πάρα πολύ χρήσιμο για ερευνητές και επαγγελματίες της Οργανωτικής Ψυχολογίας/Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων. Το ακόμα καλύτερο όμως είναι ότι προσφέρεται ΔΩΡΕΑΝ σε όλους μέχρι το 2013. Το μόνο που χρειάζετα είναι να γραφτεί κάποιος στη SAGE που είναι μια αρκετά απλή διαδικασία.

Μπορείτε να βρείτε εδώ τα περιεχόμενα του πρώτου τεύχους.

Wall Street Journal Ελληνες οι πιο σκληρά ευρωπαίοι εργαζόμενοι

Στην κατάρριψη των στερεότυπων ότι οι λαοί του ευρωπαϊκού Βορρά είναι πιο εργατικοί από αυτούς του Νότου προχωρεί η Wall Street Journal σε δημοσίευμα της, εστιάζοντας στο παράδειγμα της Ελλάδας.

Ο αρθρογράφος της εφημερίδας Μάθιου Ντάλτον υποστηρίζει ότι η κρίση χρέους στην ζώνη του ευρώ έχει υπογραμμίσει ένα από τα πιο «ανθεκτικά στερεότυπα» της Ευρώπης, αυτό που αφορά στη διάκριση των σκληρά εργαζόμενων βόρειων χώρων, σε σύγκριση με τον τεμπέλικο Νότο. Μάλιστα, όπως υπογραμμίζει, αυτά τα στερεότυπα υπεισήλθαν σε κάποιο βαθμό στο πολιτικό διάλογο της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την αντιμετώπιση της κρίσης χρέους.

Διαβάστε περισσότερα: http://ping.fm/ex2CT


From: http://ping.fm/wV0Xi

Friday 11 February 2011

Second-rates and saboteurs: possible consequences of employee of the month schemes?

As the BPS' newest employee, I'm thinking about how to make a good impression on my peers and managers. Perhaps I could even make it to Employee of the Month! "EOM" schemes are highly popular across companies, and considered by many to be best practice, so I was fascinated to find a paper by Johnson and Dickinson that starts to explore the motivational consequences of such schemes.

The studies described in the article seem to me preliminary, with a small student sample and favouring eyeballing over statistical analysis; I'll just touch on them below. The literature review, however, is a real eye-opener, and reveals how much opportunity there is for investigation of this area, with “no published empirical studies on EOM, even within a variety of disciplines such as psychology, management, and economics." Moreover, there are a number of criticisms of EOM design, including:

* A competitive structure. If everyone performs well this month, there's still only one EOM: it pays to do better than others, not to excel together.
* A winner-takes-all design. Small differences in performance may make the difference between acclaim and... tumbleweed. The pretty good and the mediocre are treated the same: they're invisible.
* A focus on results over methods. Getting things done by bulldozing your workmates could be a way to win the award.
* Criteria that are often vague and not transparent.

Some EOM schemes attempt to 'share the wealth' by ensuring the award revolves around to new individuals. This could however dampen any recognition value it has: "I've performed best this month... except for maybe Janet and Khaled, who already got it." The authors investigate this: in their sample of six students they don't see visible improvements on a dull computer-based processing task after being told they have won a revolving award.

A non-revolving scheme however, can end up with one or several great performers end up hogging the award, leaving the swathe of the 'able middle' unrecognised and unmotivated. Johnson and Dickinson look at this also, in a study where they set up their participants to always come in between 2nd and 5th place behind a named (fictional) "co-worker". Over time, a few of the students tailed off somewhat in performance, but a few others didn't. In my view this research doesn't provide compelling evidence for or against these EOM features, but lays some groundwork for subsequent work: watch this space.

One further risk, deliberately excluded from the research by using fictional teams, is that employees may seek the award via counterproductive work behaviours that could even slip into covert sabotage. If Steve is just one flawless restaurant set-up ahead of me, maybe I'll dawdle the next time he's in charge. This is serious business, and the consequence of EOMs focusing on results over behaviour.

Overall, this paper calls to our attention how shaky the theory and evidence for EOM schemes is, despite their obvious attractions as catchy, memorable, and simple ways to try to recognise employees. Raising the number of awards and a greater focus on behaviours seem supportable steps, but it's also key that organisations look inward to how the schemes are viewed by the employees who participate – or not.

Does your organisation have a EOM scheme? What are your views on its strengths and weaknesses?

From: http://ping.fm/TaFwS

Thursday 27 January 2011

European HR Awards 2011

Ο European Association of People Management (EAPM), μέλος του οποίου είναι και ο Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ) διοργανώνει το ετήσιο συνέδριό του, στο οποίο θα συμμετάσχουν όλα τα κράτη-μέλη του με θέμα: Σύγκλιση: Επανεξετάζοντας τον ρόλο της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Το συνέδριο πραγματοποιείται στην Κων/πολη, 28-30 Σεπτεμβρίου 2011.

Στο πλαίσιο του Συνεδρίου αυτού, θα διεξαχθεί και ο διαγωνισμός Ανθρώπινου Δυναμικού "European HR Awards 2011". Θα βραβευθεί η καλύτερη έκθεση με θέμα το ίδιο με αυτό του συνεδρίου, δηλ. τον τρόπο με τον οποίο συγκλίνουν οι παράγοντες "Ανθρρώπινο Δυναμικό" και "¨Επιχειρηματική Επίδοση"¨, όσον αφορά στην στρατηγική, στους στόχους και στις πρακτικές των επιχειρήσεων. Στην έκθεση ζητείται να αναλυθούν παράγοντες όπως οι διαδικασίες διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, η οργανωτική ανάπτυξη, η διαχείριση του brand της εταιρείας, η ψυχολογία, η κοινωνιολογία, κλπ. Στον διαγωνισμό μπορούν να λάβουν μέρος μεμονωμένα άτομα ή ομάδες, στελέχη του χώρου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού ή φοιτητές μεταπτυχιακών προγραμμάτων HRM.

Οι εκθέσεις θα κριθούν καταρχήν στην Ελλάδα από επιτροπή η οποία θα αποτελείται από επαγγελματίες και μέλη της ακαδημαϊκής κοινότητας του HR (Ι. Νικολάου, ΔΕΤ-ΟΠΑ, Λ. Παναγιωτοπούλου, Μ&Ε, ΟΠΑ). Οι καλύτερες πέντε εκθέσεις που θα επιλεγούν από την επιτροπή θα αποτελέσουν και θέμα παρουσίασης στο HR Forum 2011 που θα πραγματοποιηθεί τον Απρίλιο του 2011. Στο συνέδριο θα ανακοινωθεί και ο νικητής ή η νικήτρια ομάδα του ελληνικού διαγωνισμού. Στη συνέχεια, η νικήτρια έκθεση από την πλευρά της Ελλάδας, θα αποσταλεί στον ΕΑΡΜ όπου θα διαγωνιστεί µε τις εκθέσεις των υπόλοιπων κρατών. Η κριτική επιτροπή του Συνεδρίου θα επιλέξει τις πέντε καλύτερες εκθέσεις από το σύνολο των εκθέσεων που έχουν αποσταλεί από τους Ευρωπαϊκούς συνδέσµους και θα βρaβεύσει την καλύτερη. Η τελετή βράβευσης θα πραγµατοποιηθεί στην διάρκεια του συνεδρίου του ΕΑPM στην Κωνσταντινούπολη. Το βραβείο για τον νικητή ή την οµάδα (η οµάδα εκπροσωπείται από έναν εκπρόσωπο) είναι µία πρόσκληση για το συνέδριο της Κωνσταντινούπολης τον Σεπτέµβριο του 2011 και δωρεάν διαµονή καθ όλη τη διάρκεια του συνεδρίου η οποία θα καλυφθεί από την χώρα στην οποία διοργανώνεται το Συνέδριο (συγκεκριµένα για το 2011 από τον Σύνδεσµο ΗR Τουρκίας ). Ο ΣΔΑΔΕ από την δική του µεριά θα καλύψει το κόστος των µετακινήσεων.

Σημειώνεται ότι το 2001, στο πλαίσιο του EUROPEAN HR AWARD η Ελλάδα τιµήθηκε µε τη βράβευση της κας. Λήδας Παναγιωτοπούλου, τότε υποψήφιας διδάκτορος του Οικονοµικού Πανεπιστηµίου Αθηνών και σήµερα Λέκτορος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναµικού στο ίδιο Πανεπιστήµιο . Η κα. Λήδα Παναγιωτοπούλου θα είναι ένα από τα µέλη της ελληνικής επιτροπής αξιολόγησης.

Όσοι επιθυµούν να συµµετάσχουν στο διαγωνισµό, παρακαλούνται να δηλώσουν το ενδιαφέρον τους στην ηλεκτρονική διεύθυνση του Γραφείου του Συνδέσµου gpma@otenet.gr, ώστε να τους αποσταλεί αναλυτική ενηµέρωση για τη διαδικασία συµµετοχή τους.

Συντονίστρια του EUROPEAN HR AWARD 2011 για την Ελλάδα, είναι η κα. Σόφη Κωνσταντινίδου, µέλος Δ.Σ. του ΣΔΑΔΕ.

Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε εδώ:

http://www.dmst.aueb.gr/nikolaou/files/GPMA/

Wednesday 19 January 2011

Αναζήτηση Εργασίας: Συμπεριφορές, Αποτελέσματα & Συναισθήματα



Το συνεχώς μεταβαλλόμενο μακροοικονομικό πλαίσιο της πρώτης δεκαετίας του 21ου αιώνα επέφερε σημαντικές αλλαγές όχι μόνο στη δομή και λειτουργία των επιχειρήσεων αλλά και στην ευμετάβλητη αγορά εργασίας εντός της οποίας διαμορφώνονται τα χαρακτηριστικά της σύγχρονης εργασιακής ζωής του ατόμου.
Με την επαγγελματική αποκατάσταση να αποτελεί μία από τις σημαντικότερες αξίες στη ζωή του ανθρώπου, η μη εκπλήρωση της ενδέχεται να επιφέρει αρνητικές επιπτώσεις στην ψυχική υγεία του ατόμου και το αντίθετο. Η προσωπικότητα του υποψήφιου και ο τρόπος με τον οποίο προσεγγίζει την πρόκληση της εξεύρεσης εργασίας, παίζουν καθοριστικό ρόλο στο πώς διαμορφώνεται η συναισθηματική και ψυχολογική του κατάσταση κατά την προσπάθεια πραγμάτωσης των επαγγελματικών επιδιώξεών του.

Προκειμένου να εξετάσουμε το ρόλο της προσωπικότητας και τις συνέπειες των διαφορετικών τρόπων αναζήτησης εργασίας στη συναισθηματική και ψυχολογική κατάσταση των υποψηφίων, δημιουργήσαμε δύο ξεχωριστά ερευνητικά μοντέλα. Με τη χρήση δομημένου ερωτηματολογίου πραγματοποιήσαμε έρευνα σε πρόσφατα αποφοίτους ΑΕΙ ή ΤΕΙ και μεταπτυχιακών προγραμμάτων σπουδών που την περίοδο Σεπτεμβρίου-Νοεμβρίου 2009 αναζητούσαν εργασία. Οι 149 συμμετέχοντες αρχικά κλήθηκαν να απαντήσουν σε ερωτήσεις αναφορικά με προσωπικά χαρακτηριστικά που σχετίζονται με την αναζήτηση εργασίας.

Περισσότερα στο HR Professional.

Wednesday 5 January 2011

Η συναισθηματική νοημοσύνη στο ζενίθ της, μετά τα 60

Η ικανότητα των ανθρώπων να συναισθάνονται και να καταλαβαίνουν την ψυχική κατάσταση των άλλων, κορυφώνεται μετά την ηλικία των 60 ετών. Οι μεγαλύτερες γενιές έχουν αυξημένη «συναισθηματική νοημοσύνη» σε σχέση με τις νεότερες, σύμφωνα με δύο νέες αμερικανικές επιστημονικές έρευνες.

Οι ερευνητές, με επικεφαλής τον καθηγητή ψυχολογίας Ρόμπερτ Λέβενσον του πανεπιστημίου της Καλιφόρνιας-Μπέρκλεϊ, που δημοσίευσαν τη σχετική μελέτη στο περιοδικό Psychology and Aging, σύμφωνα με τη βρετανική Telegraph, συμπέραναν ότι οι ηλικιωμένοι σημειώνουν καλύτερα ποσοστά σε σχέση με τους νεότερους, στο να βλέπουν τη θετική πλευρά των πραγμάτων, ακόμα και των αρνητικών καταστάσεων, ενώ όσο γερνάνε, αναπτύσσουν μεγαλύτερη ικανότητα να νοιάζονται για τους γύρω τους. "Όλο και περισσότερο, φαίνεται πως το νόημα στην ύστερη φάση της ζωής επικεντρώνεται στις κοινωνικές σχέσεις και στη φροντίδα προς και από τους άλλους. Η εξέλιξη φαίνεται πως έχει προσαρμόσει τα νευρικά μας συστήματα, καθώς γερνάμε, με τρόπους που είναι οι πιο κατάλληλοι για αυτές τις διαπροσωπικές και συμπονετικές δραστηριότητες", εξήγησε ο Ρ. Λέβενσον.

Περισσότερα στην Ελευθεροτυπία.

Blog Archive