Ολοκλήρωση της διδακτορικής διατριβής της Κων/νας Γεωργίου

Ολοκληρώθηκε πρόσφατα η διδακτορική διατριβή του μέλους του CROB-L κας Κωνσταντίνας Γεωργίου  υπό την επίβλεψη του Αναπληρωτή Καθηγητή Ι. Νικολάου. 

Το θέμα της διατριβής ήταν:

Αναζήτηση και Εύρεση εργασίας: Μια εκπαιδευτική παρέμβαση στα πλαίσια της Θετικής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς

Ακολουθεί η περίληψη της διατριβής:

Η εννοιολογική κατασκευή του Ψυχολογικού Κεφαλαίου (Psychological Capital) αποτελεί μια θετική ψυχολογική κατάσταση ανάπτυξης την οποία συνθέτουν οι ψυχολογικοί πόροι της ελπίδας, της αισιοδοξίας, της αυτεπάρκειας και της ανθεκτικότητας. Προηγούμενες εμπειρικές μελέτες υποστηρίζουν ότι το ψυχολογικό κεφάλαιο επηρεάζει τις στάσεις και τις συμπεριφορές των ατόμων στην εργασία, όπως και την εργασιακή και ακαδημαϊκή απόδοση, ενώ αποτελεί ένα εννοιολογικό κατασκεύασα, το οποίο είναι ανοιχτό σε αλλαγή και ανάπτυξη. Ο ρόλος του ψυχολογικού κεφαλαίου στα πλαίσια της αναζήτησης εργασίας όμως, έχει μετά βίας εξεταστεί. Η παρούσα έρευνα επιδιώκει να επεκτείνει τη βιβλιογραφία της αναζήτησης εργασίας και της ανεργίας, θεωρώντας το ψυχολογικό κεφάλαιο ως προγνωστικό παράγοντα των συμπεριφορών αναζήτησης εργασίας και μέσω αυτών, των αποτελεσμάτων της διαδικασίας αναζήτησης εργασίας. Επιπλέον, εξετάζει την επίδραση της προνοητικής προσωπικότητας και της κύριας αυτό-αξιολόγησης στο ψυχολογικό κεφάλαιο και στη διαδικασία αναζήτησης εργασίας γενικότερα. Τέλος, ακολουθώντας έναν πειραματικό σχεδιασμό, η παρούσα έρευνα εφαρμόζει, για πρώτη φορά, το μοντέλο της εκπαιδευτικής παρέμβασης στο ψυχολογικό κεφάλαιο (PCI) των Luthans et al. (2006) στα πλαίσια της αναζήτησης εργασίας. Κατά συνέπεια, μελετάται και η επίδραση της εκπαιδευτικής παρέμβασης στη διαδικασία αναζήτησης εργασίας. Τα αποτελέσματα πριν και μετά σχεδιασμού παρέχουν αρχική υποστήριξη ότι το ψυχολογικό κεφάλαιο μπορεί να αναπτυχθεί στα πλαίσια της διαδικασίας αναζήτησης εργασίας. Μάλιστα, τα άτομα που έλαβαν την εκπαίδευση στο ψυχολογικό κεφάλαιο είχαν περισσότερες πιθανότητες να βρουν εργασία ενώ λάμβαναν περισσότερες προτάσεις για εργασία. Τα αποτελέσματα της ανάλυσης μοντέλων δομικών εξισώσεων υποστηρίζουν ότι η προνοητική προσωπικότητα και η κύρια αυτό-αξιολόγηση προβλέπουν το ψυχολογικό κεφάλαιο και μέσω αυτού τις συμπεριφορές αναζήτησης εργασίας. Το ψυχολογικό κεφάλαιο μέσω των συμπεριφορών αναζήτησης εργασίας φαίνεται να επηρεάζει τον αριθμό των συνεντεύξεων και προσφορών εργασίας που λαμβάνουν τα άτομα, καθώς και αν αποκτούν εργασία. Συνεπώς, τα αποτελέσματα της έρευνας δε δείχνουν μόνο το σημαντικό ρόλο του ψυχολογικού κεφαλαίου στη διαδικασία αναζήτησης εργασίας αλλά και τις πρακτικές εφαρμογές που έχουν αυτά για τα άτομα που αναζητούν εργασία και τους συμβούλους καριέρας.

Επιτυχής ολοκλήρωση διδακτορικής έρευνας στο CROB-L

Ολοκληρώθηκε πρόσφατα η διδακτορική διατριβή του μέλους του CROB-L κου Γκούρα Αθανασίου υπό την επίβλεψη του Ι. Νικολάου. Το θέμα της διατριβής ήταν:

«Κριτήρια Επιλογής Φορέων Αλλαγής: Ο ρόλος και η συνεισφορά τους στην διαμόρφωση απόψεων απέναντι στην αλλαγή και στην επιτυχή έκβασή της»

Ακολουθεί η περίληψη της διατριβής:

Σκοπός της παρούσας ερευνητικής προσππαθειας είναι να εντοπίσει και να διερευνήσει τα κριτήρια που απαιτούνται για την επιλογή φορέων αλλαγής (change agents) και να ερμηνεύσει τη σημασία αυτών στην επιτυχή έκβαση της τόσο σε ατομικό όσο και σε οργανωσιακό επίπεδο. Παρά το γεγονός ότι η ερευνητική βιβλιογραφία καλύπτει μερικώς ορισμένα ζητήματα που ασχολούνται με τους φορείς αλλαγής, συγκεκριμένα θέματα παρουσιάζονται ως ερευνητικά κενά. Αναλυτικότερα, η παρούσα έρευνα διερεύνησε με ποιους τρόπους εκδηλώνονται συγκεκριμένες συμπεριφορές των φορέων αλλαγής μέσω της διαδικασίας αλλαγής καθώς επίσης και την επίδραση που έχει σε αυτή τη συμπεριφορά, η στάση του ατόμου απέναντι στην αλλαγή (attitudes to change). Με βάση το Θεωρητικό Υπόβαθρο των Aizen & Fishbein (1980)[1], παρουσιάστηκε μια πιθανή προσέγγιση του ζητήματος επίδρασης των απόψεων απέναντι στην αλλαγή και της εκδηλωθείσας συμπεριφοράς των φορέων αλλαγής. Επιπλέον, διαπιστώθηκε και μελετήθηκε η συνεισφορά του φορέα αλλαγής με τη μορφή αποτελεσμάτων τόσο σε επίπεδο επιτυχίας της αλλαγής όσο και στο σύνολο της οργανωσιακής στοχοθεσίας και αποτελεσματικότητας (organizational efficiency). Προς αυτή την κατεύθυνση πραγματοποιήθηκαν 2 διαφορετικές έρευνες που επιβεβαίωσαν ή απέρριψαν τις ερευνητικές υποθέσεις που είχαν τεθεί. Στην πρώτη έρευνα που συμμετείχαν 160 στελέχη επιχειρήσεων που έχουν συμμετέχει σε οργανωσιακές αλλαγές κάθε είδους, κατασκευάστηκε ένα εργαλείο μέτρησης των συμπεριφορών των φορέων αλλαγής με τη μορφή των Τέστ αξιολόγησης υποθετικών σεναρίων (Situational Judgment Tests). Σε αυτή τη φάση της έρευνας το εργαλείο εγκυροποιήθηκε με βάση το περιεχόμενό του (content validity) και έλαβε επιπρόσθετα εξωτερική εγκυρότητα αναφορικά με τη μέτρηση (construct validity). Ακόμα, διαπιστώθηκε ότι το συγκεκριμένο εργαλείο παρουσιάζει μια σταθερότητα μέτρησης στο χρόνο και επιπρόσθετα διαπιστώθηκε ότι μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να εντοπίσει συμπεριφορές φορέων αλλαγής με αξιοπιστία σε κάθε ιεραρχικό επίπεδο του οργανισμού. Στη δεύτερη και τελευταία έρευνα, συμμετείχαν 168 στελέχη τεσσάρων ελληνικών και πολυεθνικών εταιρειών και αναζητήθηκε και η αξιολόγηση της απόδοσής των ατόμων αυτών σε πρόσφατη ολοκληρωμένη οργανωσιακή αλλαγή εντός του οργανισμού απο τους εκάστοτε προισταμένους τους σε αυτή την αλλαγή. Τα αποτελέσματα της έρευνας απέδειξαν ότι κριτήρια για την επιλογή των φορέων αλλαγής μπορεί να είναι χαρακτηριστικά προσωπικότητας (Ευσυνειδησία, Προσήνεια, Αυτοπεποίθηση κτλ), απόψεις απέναντι στην αλλαγή, Προθέσεις για την πραγματοποιήση των συμπεριφορών, αντιλήψεις σχετικά με τα οφέλη απο τη συμμετοχή στην αλλαγή και ο αντιλαμβανόμενος έλεγχος που διαθέτουν τα άτομα πάνω στην οργανωσιακή αλλαγή (perceived self control). Επιπλέον, το εργαλείο αξιολόγηση των συμπεριφορών των φορέων αλλαγής βρέθηκε να προβλέπει σταστικά σημαντικά τα αποτελέσματα της αλλαγής σε επίπεδο ατομικής απόδοσης (change performance), επικυρώνοντας το εργαλείο μέτρησης και αναφορικά με το κριτήριο απόδοσης (criterion related validity). Τα αποτελέσματα της έρευνας επιβεβαίωσαν ή απέρριψαν τις ερευνητικές υποθέσεις που είχαν τεθεί απο την βιβλιογραφική επισκόπηση και συζητήθηκαν αναφορικά με τη βιβλιογραφία των φορέων αλλαγής. Διαπιστώθηκαν τέλος ορισμένοι περιορισμοί της έρευνας και παρατηρήθηκαν οι επιπτώσεις των αποτελεσμάτων σε θεωρητικό και πρακτικό επίπεδο.  

---

[1] Θεωρία της Αιτιολογούμενης Δράσης (Theory of Reasoned Action)

Workshop: «Αντιμετωπίζοντας τα εμπόδια στη Διαδικασία Αναζήτησης Εργασίας»

Μετά την επιτυχία του πρώτου κύκλου εργαστηρίων (workshops), το Εργαστήριο Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Ηγεσίας (CROB-L) του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών (ΟΠΑ) ξεκινά έναν νέο κύκλο εργαστηρίων, με την υποστήριξη του Kariera.gr. Στόχος μας είναι ο προσανατολισμός και η ενημέρωση των συμμετεχόντων για την καλύτερη τοποθέτηση τους στη διαδικασία αναζήτησης εργασίας, η ενδυνάμωσή τους, καθώς και η αντιμετώπιση των δυσκολιών εξεύρεσης εργασίας.

Θεματολογία  & Πρόγραμμα

Το βιογραφικό, οι τρόποι αναζήτησης μιας θέσης απασχόλησης, η διαδικασία της συνέντευξης και οι τεχνικές δικτύωσης στην αγορά, είναι ορισμένες μόνο από τις θεματικές ενότητες που θα παρουσιαστούν. Αξίζει όμως να υπογραμμιστεί πως ιδιαίτερη έμφαση θα δοθεί:

• στην ανάπτυξη της ανθεκτικότητας, την ικανότητα δηλαδή αντιμετώπισης των εμποδίων που επιφέρει η διαδικασία αναζήτησης εργασίας
• στην αναγνώριση και ανάπτυξη των δυνατών σημείων και ικανοτήτων του υποψηφίου και συγκεκριμένα των δεξιοτήτων που ζητούν οι εργοδότες
• στην εστίαση σε θετικά ερεθίσματα / σκέψεις αντιστρέφοντας τα αρνητικά μοτίβα σκέψης που συχνά μας περιορίζουν 

Αναλυτικά και προς ενημέρωση του συνόλου των ενδιαφερομένων το πρόγραμμα των σεμιναρίων παρουσιάζεται ως εξής:

• Τετάρτη (11:00-14:00): Γενικές συμβουλές κατά την αναζήτηση εργασίας, τεχνικές, στοχοθέτηση, σύνταξη βιογραφικού σημειώματος και συνοδευτικής επιστολής, κοινωνική δικτύωση.

• Παρασκευή (11:00-14:00): Αναγνώριση δεξιοτήτων και εμποδίων αναζήτησης εργασίας, επιτυχία στη συνέντευξη, αντιστροφή περιοριστικών μοτίβων σκέψης.

Τα workshops συνιστούν μέρος έρευνας που διεξάγεται από το Εργαστήριο Οργανωσιακής Συμπεριφοράς & Ηγεσίας. Προϋπόθεση για παρακολούθηση και συμμετοχή στην έρευνα του Εργαστηρίου είναι οι ενδιαφερόμενοι να αναζητούν ενεργά εργασία τους τελευταίους τρεις μήνες τουλάχιστον.

Η συμμετοχή είναι δωρεάν  αλλά η παρακολούθηση και των δύο (2) workshops είναι υποχρεωτική. Βεβαίωση παρακολούθησης θα δοθεί σε όσους παραβρεθούν και στα δύο workshops. Τα εργαστήρια διεξάγονται στο Κέντρο Επαγγελματικής Κατάρτισης του ΟΠΑ (Κεφαλληνίας 46 & Πατησίων, Αθήνα, πλησίον σταθμού Βικτώρια).

Για να δηλώσετε συμμετοχή επισκεφτείτε τον ακόλουθο σύνδεσμο και θα επικοινωνήσουμε εμείς μαζί σας για τον χρόνο και τόπο διεξαγωγής: http://goo.gl/naSXhE

Επιτυχής ολοκλήρωση διδακτορικής έρευνας στο CROB-L

Ολοκληρώθηκε πρόσφατα η διδακτορική διατριβή του μέλους του CROB-L κας Σοφίας Χατζή υπό την επίβλεψη του Ι. Νικολάου. Το θέμα της διατριβής ήταν:

«Στελέχωση ομάδων εργασίας με ανθρώπινο δυναμικό: Ο ρόλος των ατομικών διαφορών και των διαδικασιών της ομάδας στην μελέτη της καινοτομίας»

Ακολουθεί η περίληψη της διατριβής:

Η μελέτη της διδάκτορος του τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του ΟΠΑ κ. Σοφίας Χατζή με τίτλο «Στελέχωση Ομάδων Εργασίας με Ανθρώπινο Δυναμικό: Ο Ρόλος των Ατομικών Διαφόρων και των Διαδικασιών της Ομάδας στη μελέτη της Καινοτομίας»  έχοντας ως στόχο την στελέχωση ομάδων εργασίας με ανθρώπινο δυναμικό προσπαθεί να μελετήσει πώς τα ατομικά χαρακτηριστικά των μελών έχουν επίδραση στην καινοτομική συμπεριφορά των μελών της ομάδας, και από την άλλη πώς αυτά (ομαδικό επίπεδο ανάλυσης) διαμορφώνουν τις ενδοομαδικές διαδικασίες-αναδυόμενες καταστάσεις της ομάδας, οι οποίες ακολούθως προβλέπουν τα κριτήρια απόδοσης της ομάδας, χρησιμοποιώντας τις θεωρίες για το supplementary” και “complementary” ταίριασμα. Τέλος, μελετάται μέσω ποιων μηχανισμών οι ενδοομαδικές διαδικασίες – αναδυόμενες καταστάσεις έχουν επίδραση στην καινοτομική συμπεριφορά των μελών. Στην πρώτη έρευνα συμμετείχαν 192 εργαζόμενοι, μέλη 49 ομάδων έργου, και 43 προϊστάμενοι σε ελληνικές επιχειρήσεις του ιδιωτικού και δημοσίου τομέα. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι γενικά τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του μοντέλου των πέντε παραγόντων (πλην της εξωστρέφειας), της γενικής αυτοαποτελεσματικότητας, της προνοητικής προσωπικότητας, του συμβατικού γνωστικού στυλ, του διαισθητικού γνωστικού στυλ, και της ανάληψης ευθύνης λειτουργούν ως supplementary χαρακτηριστικά για τα κριτήρια απόδοσης της ομάδας που διαφορικά το καθένα προβλέπει. Tο κλίμα της ομάδας διαμεσολαβεί τις σχέσεις μεταξύ των χαρακτηριστικών της ευσυνειδησίας, της δεκτικότητας στην εμπειρία, της γενικής αυτοαποτελεσματικότητας, της προνοητικής προσωπικότητας, του συμβατικού γνωστικού στυλ, του διαισθητικού γνωστικού στυλ, και της ανάληψης ευθύνης και των κριτηρίων απόδοσης της ομάδας. Μόνο ο ανταγωνιστικός τρόπος διαχείρισης των συγκρούσεων διαμεσολαβεί τις σχέσεις της ευσυνειδησίας και του διαισθητικού γνωστικού στυλ με τα κριτήρια απόδοσης της αποτελεσματικότητας και της συμπεριφοράς βοηθείας της ομάδας αντίστοιχα. Τέλος, μόνο τα χαρακτηριστικά της προνοητικής προσωπικότητας, του διαισθητικού γνωστικού στυλ, του συμβατικού γνωστικού στυλ, και της ανάληψης ευθύνης σχετίζονται με τη φάση δημιουργικότητας της δομής της καινοτομίας, ενώ μόνο το χαρακτηριστικό της γενικής αυτοαποτελεσματικότητας φαίνεται να προβλέπει τη φάση της εφαρμογής της ιδέας. Στη δεύτερη έρευνα συμμετείχαν 166 προπτυχιακοί και μεταπτυχιακοί φοιτητές, μέλη 55 ομάδων έργου. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι μόνο τα θετικά και αρνητικά συναισθήματα και η ταύτιση των μελών με την ομάδα υπαγωγής τους διαμεσολαβούσαν τις σχέσεις μεταξύ των ενδοομαδικών διαδικασιών-αναδυόμενων καταστάσεων και της καινοτομικής συμπεριφοράς των μελών των ομάδων. Τα παραπάνω αποτελέσματα συζητούνται αναφορικά με τον ρόλο της επιλογής και αξιολόγησης προσωπικού στα πλαίσια ομάδων εργασίας.